אמון בחדר המורים: איך בונים צוות שמדבר בגלוי ותומך הדדית

תלמידים מרגישים את האווירה בין המורים, גם כשאיש לא אומר מילה. כשיש מתחים בחדר המורים, הם מחלחלים למסדרונות. כשהצוות מגובש ותומך, זה ניכר בכל פינה. אמון בצוות הוא לא מותרות של בתי ספר "טובים". הוא התשתית שמאפשרת לכל השאר לעבוד: שיתוף פעולה, חדשנות, התמודדות עם משברים, ואקלים טוב לתלמידים.

איך נראה צוות עם אמון

בצוות שיש בו אמון:

• אנשים מודים בטעויות ומבקשים עזרה בלי לחשוש.
• דעות שונות נאמרות בישיבות ולא רק במסדרונות.
• ביקורת נאמרת ישירות, בכבוד, ולא מאחורי הגב.
• מידע זורם ולא נשמר כמקור כוח.
• אנשים מכסים זה על זה ברגעים קשים.

ובצוות שאין בו אמון, קורה ההפך: שתיקה בישיבות, קבוצות סגורות, שמועות, ותחושה שכל אחד לבד.

שקיפות בהחלטות

אחד הגורמים הגדולים לחוסר אמון הוא תחושה שהחלטות מתקבלות מאחורי דלתות סגורות. כמה דרכים להגביר שקיפות:

להסביר את ההיגיון. גם כשההחלטה לא פופולרית, הסבר של "למה" מפחית חשדנות. "החלטנו על שינוי במערכת בגלל שתי סיבות. הנה הן".

לשתף לפני שמחליטים. בנושאים שנוגעים לצוות, להתייעץ לפני ההחלטה. גם אם לא כל ההצעות מתקבלות, התחושה שהקול נשמע חשובה.

להבחין בין סוגי החלטות. להגיד במפורש: "על זה אני מחליט, אבל רוצה לשמוע", "את זה נחליט יחד", "את זה אתם מחליטים".

לעדכן באופן קבוע. עדכון שבועי קצר על מה שקורה בבית הספר מונע שמועות.

מקום לטעויות

בצוות שבו טעות היא עניין מביש, אנשים מסתירים. בצוות שבו טעות היא הזדמנות ללמוד, אנשים משתפים. המנהל קובע את הטון:

• לשתף בטעויות שלכם. "בשבוע שעבר טעיתי בשיחה עם הורה. הנה מה שלמדתי".
• להגיב לטעויות של אחרים בסקרנות. "מה קרה? מה נלמד מזה?" ולא "איך זה יכול להיות?".
• לחגוג ניסיונות. גם כשניסיון חדש לא הצליח, להכיר באומץ לנסות.

אמון נבנה בכל פעם שמישהו חשף משהו פגיע וקיבל בחזרה כבוד ולא ביקורת.

טיפול בקונפליקטים

קונפליקטים בצוות הם בלתי נמנעים. הבעיה היא לא שהם קיימים, אלא כשהם לא מטופלים. כמה עקרונות:

לא להתעלם. קונפליקט שמתעלמים ממנו לא נעלם. הוא מתפשט.

לטפל מוקדם. כשמזהים מתח, לשוחח עם המעורבים בנפרד לפני שזה מסלים.

להפגיש כשמתאים. שיחה משותפת בהנחיה, שבה כל צד משמיע את עמדתו, ומחפשים יחד דרך להמשיך.

להתמקד בעבודה. לא מי צודק, אלא איך עובדים יחד מעכשיו.

לשמור על דיסקרטיות. קונפליקט בין שני אנשי צוות לא נדון בישיבה הכללית.

שיח מקצועי פתוח

אמון נבנה גם דרך עבודה משותפת. כמה מסגרות:

• צפייה הדדית. מורים צופים זה בשיעורים של זה, לא כדי להעריך אלא כדי ללמוד. משוב מתמקד במה שעבד ובשאלות פתוחות.
• הצגת מקרים. בישיבות, מורה מציג אתגר מהכיתה, והצוות חושב איתו על דרכים. לא שיפוט, אלא עזרה.
• צוותי למידה. קבוצות קטנות שעובדות יחד על נושא לאורך זמן.

דוגמה: ישיבה שמשנה כיוון

בבית ספר יסודי, הישיבות השבועיות נראו תמיד אותו הדבר: המנהלת מציגה עדכונים, כמה שאלות טכניות, ופיזור. הדיונים האמיתיים קרו אחר כך, בקבוצות קטנות ליד מכונת הקפה. המנהלת החליטה לנסות משהו אחר. בכל ישיבה, רבע שעה הוקדשה ל"שאלה פתוחה": נושא אחד שעליו היא באמת רוצה לשמוע את הצוות לפני שהיא מחליטה.

בהתחלה, מעטים דיברו. בפעם השלישית, מורה ותיקה אמרה בקול את מה שרבים חשבו: שהשינוי האחרון במערכת השעות פוגע בתלמידים הצעירים. המנהלת הודתה לה, שאלה מי עוד מרגיש כך, וביקשה מהמורה ומשני עמיתים להציע חלופה. שבועיים אחר כך, המערכת שונתה בהתאם להצעה. מאז, יותר אנשים מדברים בישיבות, והשיחות ליד מכונת הקפה נשמעות אחרת.

מה מקלקל אמון

כדאי להכיר גם את מה שפוגע:

• הבטחות שלא מקוימות.
• ביקורת פומבית על איש צוות מול אחרים.
• העדפה גלויה של אנשים מסוימים.
• הפצת מידע אישי שנאמר בסוד.
• חוסר עקביות בין מה שנאמר לבין מה שנעשה.

כל אחד מאלה יכול למחוק חודשים של עבודה.

רשימת פעולות למנהל

• להסביר את ההיגיון מאחורי החלטות.
• להבחין בין החלטות שלכם, משותפות ושל הצוות.
• לשלוח עדכון שבועי קצר.
• לשתף בטעויות שלכם ולהגיב לטעויות של אחרים בסקרנות.
• לטפל בקונפליקטים מוקדם ובדיסקרטיות.
• לבנות מסגרות לשיח מקצועי פתוח.
• לעמוד בהבטחות, תמיד.

אמון לא נבנה בסדנה אחת. הוא נבנה לאט, ממעשים קטנים שחוזרים שוב ושוב, ונהרס מהר ממעשה אחד. מנהלים שמשקיעים בו בונים צוות שיכול להתמודד עם כל אתגר, ויוצרים בבית הספר אקלים שהתלמידים מרגישים גם בלי שאיש יסביר להם.

מנהלים שרוצים להעמיק בנושא ימצאו במועדון המנהלים של הפורטל תוכן מקצועי שוטף על הובלת צוותים ותרבות ארגונית.