יעדים אישיים שנתיים למנהל/ת: לא רק מה בית הספר ישיג, אלא גם אני

בכל בית ספר יש תוכנית עבודה שנתית עם מטרות, יעדים ומדדים. מנהלים ומנהלות משקיעים שעות בבנייתה, ומלווים את הצוות בהגשמתה. אבל נדיר שמנהל עוצר לשאול: ומה היעדים שלי? לא של בית הספר, אלא שלי כמוביל. במה אני רוצה להשתפר השנה? איזו מיומנות אני רוצה לפתח? מה אני רוצה שיהיה שונה בדרך שבה אני מנהל?

למה יעדים אישיים חשובים

יעדי בית הספר עוסקים במה שקורה בכיתות, בצוות ובקהילה. יעדים אישיים עוסקים במי שמוביל את כל זה. כשהמנהל צומח, בית הספר מרוויח. כשהמנהל עומד במקום, גם התוכניות הטובות ביותר נתקלות בתקרה.

יעדים אישיים גם נותנים כיוון ללמידה ולפיתוח המקצועי. במקום להשתתף בכל השתלמות שמוצעת, אפשר לבחור את מה שמקדם את מה שבאמת חשוב לכם.

מאיפה להתחיל

לפני שמנסחים יעדים, כדאי להסתכל אחורה. כמה שאלות לשנה שעברה:

• מה הלך לי טוב במיוחד בתפקיד?
• איפה הרגשתי שחסרים לי כלים או ידע?
• איזה משוב חזר על עצמו, מהצוות, מהמפקחת או מעמיתים?
• באילו רגעים הרגשתי הכי פחות בטוח/ה?
• מה עשיתי שהייתי רוצה לעשות יותר?

מהתשובות מתחילות לעלות תמות. ייתכן שתגלו שאתם רוצים להשתפר בניהול שיחות קשות, בהובלת תהליכי שינוי, בעבודה עם נתונים, בהעמקת הנוכחות הפדגוגית בכיתות, או בשמירה על איזון אישי.

לנסח יעד שאפשר לעבוד איתו

יעד טוב הוא ספציפי, אפשר לראות התקדמות בו, ויש לו לוח זמנים. ״להיות מנהל טוב יותר״ הוא שאיפה, לא יעד. ״לבקר בכיתות לפחות שלוש פעמים בשבוע ולתת משוב כתוב קצר אחרי כל ביקור״ הוא יעד.

כדאי להגביל את עצמכם לשניים או שלושה יעדים. יותר מזה, וקשה להתמקד. אפשר לבחור יעד אחד מכל תחום:

יעד מקצועי פדגוגי. למשל, להעמיק את ההבנה בתחום הערכה חלופית, ולהוביל שני מפגשי למידה בנושא עם הצוות.

יעד מנהיגותי. למשל, להאציל שלוש משימות משמעותיות לחברי צוות ההנהלה ולבנות איתם מנגנון מעקב.

יעד אישי. למשל, לשמור על ערב אחד בשבוע ללא עבודה, ועל פעילות גופנית פעמיים בשבוע.

מיעד לפעולות

יעד שנתי נראה רחוק. כדי שיתקדם, צריך לפרק אותו לצעדים קטנים. לכל יעד, שאלו: מה הצעד הראשון, שאפשר לעשות כבר בשבוע הבא? מה צריך לקרות עד סוף המחצית? מה ייראה אחרת בסוף השנה?

לדוגמה, אם היעד הוא לשפר את מיומנות המשוב למורים, הצעד הראשון יכול להיות לקרוא על מודלים של משוב, הצעד השני להתנסות בשלושה ביקורים עם מודל אחד, והצעד השלישי לבקש מהמורים משוב על המשוב.

טיפ: כתבו את היעדים בדף אחד ושימו אותו במקום שתראו כל שבוע, למשל בתחילת היומן או כמסמך מוצמד במחשב. יעד שלא רואים, שוכחים.

מעקב בלי לחץ

יעדים אישיים לא צריכים להפוך למקור נוסף של לחץ. המטרה היא כיוון, לא ציון. כדאי לקבוע נקודות בדיקה קבועות, למשל בסוף כל חודש או בסוף כל רבעון, ולשאול: מה התקדם? מה נתקע? האם היעד עדיין רלוונטי, או שצריך לעדכן אותו?

מותר לשנות יעדים במהלך השנה. מציאות בית ספרית משתנה, ולפעמים מה שנראה חשוב בספטמבר כבר לא רלוונטי בפברואר. שינוי מודע של יעד הוא חלק מהתהליך, לא כישלון.

כשמגיעים לנקודת בדיקה ומגלים שכמעט לא התקדמתם, שווה לשאול בכנות למה. לפעמים היעד גדול מדי ואפשר לפרק אותו לצעד קטן יותר. לפעמים התקופה הייתה עמוסה במיוחד, ופשוט צריך לחזור. ולפעמים מתברר שהיעד לא באמת חשוב לכם, ונבחר כי ״כך צריך״. התשובה לשאלה הזו מלמדת לא פחות מההתקדמות עצמה, ועוזרת לנסח יעדים מדויקים יותר בשנה הבאה.

כדאי גם לשתף את היעדים עם מישהו: מנטור, עמית, או אפילו חבר בצוות ההנהלה. שיתוף יוצר מחויבות, ומאפשר לקבל תמיכה ומשוב.

בסוף השנה, כדאי לחזור ליעדים ולכתוב עליהם סיכום קצר. לא ציון, אלא תיאור: מה השתנה, מה למדתם, מה הפתיע אתכם. הסיכום הזה הוא נקודת הפתיחה לניסוח היעדים של השנה הבאה, וכך נוצר רצף של התפתחות שנה אחרי שנה, במקום התחלה מחדש בכל ספטמבר.

רשימת צעדים

• הקדישו שעה לסיכום השנה שעברה.
• זהו שתיים או שלוש תמות להתפתחות.
• נסחו יעד ספציפי לכל תמה.
• פרקו כל יעד לצעדים חודשיים.
• כתבו את היעדים בדף אחד ושמרו אותו נגיש.
• קבעו נקודות בדיקה רבעוניות ביומן.
• שתפו לפחות אדם אחד ביעדים שלכם.

לסיום

הצבת יעדים אישיים היא הצהרה שגם המנהל לומד ומתפתח. היא מחזירה את תחושת הבחירה לתפקיד שלעיתים מרגיש כמו תגובה מתמדת לאחרים. וכשהצוות יודע שגם המנהל מציב לעצמו יעדים ועובד עליהם, נוצרת תרבות שבה צמיחה היא דבר טבעי, לכולם.