חונכות למנהלים: איך מוצאים מנטור/ית ובונים קשר שמקדם

מנהלים ומנהלות משמשים לא פעם כחונכים בעצמם: למורים חדשים, לרכזים, לסגנים. הם מלווים, מייעצים ותומכים. אבל מי מלווה אותם? רבים מגיעים לתפקיד הניהול ונשארים בו שנים בלי ליווי אישי קבוע, וחלק גדול מהלמידה שלהם קורה בניסוי וטעייה. קשר עם מנטור או מנטורית יכול לקצר את הדרך, להוסיף פרספקטיבה ולתת מקום בטוח לחשוב בקול.

למה גם מנהלים ותיקים צריכים מנטור

קל להבין למה מנהל חדש זקוק לליווי. פחות מובן מאליו שגם מנהלים ותיקים מרוויחים ממנו. אבל דווקא אחרי כמה שנים בתפקיד, דפוסים מתקבעים. דברים שעבדו פעם ממשיכים להיעשות מתוך הרגל, ונקודות עיוורות נשארות עיוורות. מנטור טוב רואה מה שקשה לראות מבפנים, ושואל שאלות שאיש בצוות לא ישאל.

מעבר לזה, ניהול הוא תפקיד בודד. גם כשיש צוות הנהלה מצוין, יש נושאים שקשה לשתף בהם אנשים שכפופים לכם. מנטור מחוץ לבית הספר הוא כתובת לשיחה כנה, בלי חשש מהשלכות.

את מי לחפש

מנטור טוב הוא לא בהכרח המנהל המצליח ביותר שאתם מכירים. כדאי לחפש כמה תכונות:

• ניסיון רלוונטי. מישהו שמבין את המציאות של ניהול בית ספר, גם אם לא מאותו שלב חינוך.
• יכולת הקשבה. מנטור שמדבר בעיקר על עצמו ועל מה שהוא עשה פחות מועיל ממי ששואל ומקשיב.
• כנות. מישהו שמוכן לומר דברים לא נוחים, בעדינות אבל בבירור.
• זמינות. קשר שמתקיים פעם בשנה לא יכול לבנות עומק.
• מרחק. עדיף מישהו שאין לו תלות בכם ואין לכם תלות בו, למשל לא הממונה הישיר.

מנטורים יכולים להגיע מכמה כיוונים: מנהלים בגמלאות, מנהלים ותיקים מרשויות אחרות, אנשי מקצוע מתחומי הייעוץ הארגוני, או מסגרות ליווי שמציעים גופים מקצועיים. כדאי גם לבדוק מה מוצע במסגרות הרשמיות של משרד החינוך ובמחוז.

איך לפנות

הפנייה עצמה מרתיעה רבים, כי זה מרגיש כמו לבקש טובה גדולה. בפועל, אנשים רבים שמחים להתבקש, במיוחד אם הבקשה ברורה ומוגדרת. אפשר לנסח כך:

״אני מנהל/ת כבר כמה שנים, ואני מרגיש/ה שחסר לי מישהו לחשוב איתו על אתגרים בתפקיד. הערכתי תמיד את הדרך שלך, ורציתי לשאול אם תהיה מוכן/ה להיפגש איתי פעם בחודש, לשעה, לתקופה של חצי שנה. אחר כך נבדוק יחד אם זה מתאים.״

הגדרה של מסגרת זמן ותדירות מורידה את תחושת המחויבות הפתוחה, ומקלה לומר כן.

מבנה למפגשים

מפגשי חונכות הכי מועילים כשמגיעים אליהם מוכנים. כמה עקרונות:

מגיעים עם נושא. לפני כל מפגש, בחרו דילמה, החלטה או שאלה אחת שמעסיקה אתכם. כתבו עליה כמה שורות.

מתחילים בחזרה. מה קרה מאז המפגש הקודם? מה ניסיתם ממה שעלה?

מקדישים את רוב הזמן לנושא אחד. עדיף לעמוד על נושא אחד לעומק מאשר לעבור על חמישה בקצרה.

מסיימים בצעד. מה תנסו עד הפעם הבאה?

טיפ: נהלו מחברת מפגשים. רשמו בה את הנושא, השאלות שעלו והצעד שבחרתם. אחרי כמה חודשים תוכלו לראות דפוסים ולמידה שמצטברת.

חשוב גם להגדיר מה אתם מצפים מהמנטור, ומה לא. יש מי שמחפשים בעיקר שאלות טובות שיעזרו להם לחשוב, ויש מי שמעדיפים עצות ישירות מניסיון. כדאי לומר זאת במפגש הראשון: ״אני הכי מרוויח/ה כשאת שואלת אותי שאלות ולא נותנת לי תשובה מיד״, או להפך. ההבהרה הזו חוסכת תסכול לשני הצדדים, ומאפשרת למנטור לתת את מה שבאמת יועיל.

מה לעשות כשהקשר לא עובד

לא כל קשר חונכות מצליח. לפעמים הסגנונות לא מתאימים, לפעמים המנטור עסוק מדי, ולפעמים פשוט אין ״כימיה״. זה בסדר. בגלל זה כדאי לקבוע מראש תקופת ניסיון. בסוף התקופה אפשר לומר בכבוד: ״אני מאוד מעריך/ה את הזמן שנתת לי. אני חושב/ת שבשלב הזה אני צריך/ה סוג אחר של ליווי.״ ולחפש הלאה.

רשימת צעדים

• כתבו לעצמכם מה אתם רוצים לקבל מחונכות.
• רשמו שלושה או ארבעה מועמדים אפשריים.
• בדקו מסגרות ליווי קיימות באזור שלכם.
• פנו עם בקשה מוגדרת: תדירות, משך ותקופת ניסיון.
• הכינו נושא לכל מפגש.
• נהלו מחברת מפגשים.
• בסוף התקופה, עשו הערכה משותפת.

לסיום

חונכות היא אחת הדרכים העוצמתיות ביותר לצמוח בתפקיד, והיא זמינה יותר ממה שנדמה. הצעד הקשה ביותר הוא הפנייה הראשונה. אחרי שהיא נעשית, נפתח מרחב של למידה, תמיכה ושיחה כנה שמנהלים רבים מגלים שחסר להם שנים. וזכרו, יום אחד גם אתם תוכלו להיות המנטורים של מנהלים צעירים, ולהעביר הלאה את מה שקיבלתם.